هدف از پژوهش حاضر، شناسایی رابطة بین رهبری دانش و هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی در دانشگاه بوعلی سینای همدان است. روش پژوهش از نوع توصیفی همبستگی می­ باشد. جامعة آماری شامل کلیة کارکنان دانشگاه بوعلی سینا به تعداد 313 نفر بوده و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به­ تعداد 171 آزمودنی تعیین گردید. گرد­ آوری داده ­ ها بااستفاده از سه پرسشنامه رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی صورت گرفته است. برای تعیین میزان پایایی پرسشنامه ­ ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد، که به ­ ترتیب 93/0، 93/0 و 95/0 برآورد گردید. یافته ­ ها نشان داد که وضعیت رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی بالاتر از سطح متوسط است. ضریب همبستگی پیرسون آشکار کرد که که بین رهبری دانش و هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی رابطة مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بیانگر آن است که از بین مؤلفه ­ های رهبری دانش، مؤلفه حمایت از فرایند یادگیری فردی و گروهی بیشترین تأثیر را در پیش­ بینی اثربخشی سازمانی دارد؛ و از بین مؤلفه­ های هوش سازمانی، مؤلفه ­ های اتحاد و توافق، بینش استراتژیک و سرنوشت مشترک به­ ترتیب بیشترین تأثیر را در پیش­ بینی اثربخشی سازمانی دارند.

هدف از پژوهش حاضر، شناسایی رابطه بین هوش فرهنگی و هوش سازمانی با رفتار شهروند سازمانی در دانشگاه تهران است. روش پژوهش از نوع توصیفی همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه تهران به تعداد 876 نفر بوده و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به تعداد 203 آزمودنی تعیین گردید. گردآوری داده ها با استفاده از سه پرسشنامه هوش فرهنگی، هوش سازمانی و رفتار شهروند سازمانی صورت گرفته است. میزان پایایی پرسشنامه ها به ترتیب 0.86، 0.91،0.87 محاسبه شد. نتایج تحلیل بیانگر آن است که، از بین مؤلفه های بررسی شده، تنها هوش سازمانی، بعد شناختی، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش و فشار عملکرد بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیری نداشته اند.

زمینه یکی از الزاماتی که برای سازمان ها حیاتی به نظر می رسد بالندگی سازمانی است که این مهم می تواند در پرتو هوش اخلاقی و هوش سازمانی توسعه یابد. با درک این مساله پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه هوش اخلاقی با بالندگی سازمانی ؛ نقش میانجی گری هوش سازمانی انجام شده است. روش روش پژوهش توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان کردستان می باشد که از میان آنان190 نفر متناسب با حجم نمونه و به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از سه پرسشنامه هوش سازمانی، هوش اخلاقی و بالندگی سازمانی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل یافته ها در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و برای تعیین نقش میانجی هوش سازمانی در ارتباط هوش اخلاقی و بالندگی سازمانی از مدل یابی معادلات ساختاری براساس نرم افزار آماری Amos استفاده شد. یافته ها نتایج معادلات ساختاری نشان داد که: بین هوش اخلاقی با هوش سازمانی (27/0) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. رابطه این متغیر با بالندگی سازمانی نیز (25/0) مثبت و معنی دار است. رابطه بین هوش سازمانی با بالندگی سازمانی (21/0) مثبت و معنی دار می باشد. همچنین رابطه بین هوش اخلاقی با بالندگی سازمانی با نقش میانجی هوش سازمانی (53/0) معنی دار می باشد. نتیجه گیری سازمان ها برای افزایش بالندگی سازمانی باید به هوش اخلاقی و هوش سازمانی کارکنان توجه نمایند.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (pdf) مراجعه فرمایید.

با توجه به مبانی نظری مدیریت استراتژیک، سه مجموعه دیدگاه در رابطه با دستیابی به مزیت رقابتی قابل شناسایی و تبیین است: دیدگاه محیطی، دیدگاه قابلیت های سازمانی و دیدگاه هوشمندی رقابتی که نظرات و کانون تجزیه و تحلیل دو دیدگاه نخست را با یکدیگر تلفیق و ترکیب می کند. با توجه به جهانی شدن بازارها، توسعه قلمرو رقابت، فراگیر شدن سیستم های اطلاعاتی و اهمیت یافتن شایستگی های درون شرکتی، هدف این تحقیق، توسعه نظریات در رابطه با هوشمندی رقابتی و ارایه یک مدل جامع از عوامل تشکیل دهنده هوشمندی رقابتی، جهت دستیابی به مزیت رقابتی است. بر اساس نتایج تحقیقات پیشین، برای دستیابی به مزیت رقابتی، وجود هوشمندی اجتماعی - استراتژیک، هوشمندی تکنولوژیکی و هوشمندی بازار ضروری است. از طرف دیگر، برای دستیابی به هوشمندی رقابتی پایدار، دارا بودن زیرساخت های اطلاعاتی - ارتباطی انعطاف پذیر و کارآمد و همچنین استقرار این سیستم ها در درون یک چارچوب استراتژیک اهمیت دارد. بر این اساس، جهت دستیابی به هوشمندی رقابتی، می بایست هوشمندی ساختاری - سازمانی (خلا نظری و پژوهشی) را هم در نظر گرفت. در این مقاله، ابتدا با مرور پیشینه تحقیق و مدل های مشابه، مجموعه ای از شاخص ها برای سازه هوشمندی ساختاری - سازمانی گردآوری گردید و سپس به کمک تکنیک تحلیل عاملی، شاخص های تاثیرگذار شناسایی و در سه طبقه دسته بندی شد. سپس به کمک تکنیک مدلسازی معادلات ساختار یافته، نحوه ارتباط سازه جدید و سه گانه هوشمندی برای دستیابی به هوشمندی رقابتی (مزیت رقابتی) و چگونگی هم افزایی و تاثیر چهارگانه جدید هوشمندی بر هوشمندی رقابتی بررسی شد و مشخص گردید که با داشتن هوشمندی ساختاری - سازمانی، دستیابی به هوشمندی رقابتی تسهیل و مزیت رقابتی حاصل، پایدارتر خواهد بود.

هوش عاطفی، عاملی برای تمایز مدیران عالی و میانی است. پایه و اساس هوش عاطفی، خودآگاهی است. هوش عاطفی مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برمی گیرد. افراد با داشتن این آگاهی ها می توانند عواطف و رفتار خود را بهتر کنترل کنند، دیگران را به خوبی درک کنند، و با آن ها ارتباط بگیرند.تحقیقات نشان می دهند، مدیران عالی اجرایی موثر، قابلیت های عاطفی بیشتری نسبت به سایر مدیران دارند. ارتباط بسیار خوبی با مدیران، کارکنان و سایرین برقرار می کنند و از اعتماد به نفس و نفوذ زیادی برخوردارند. هم چنین، مدیران دارای استعداد بالا از دید همکاران و سرپرستان خود نمرات بهتری می گیرند، در حالی که از دید کارکنان شایستگی چنین نمراتی را ندارند. تفاوت هایی در مدیران زن و مرد نیز در این خصوص دیده می شود. در مورد هوش عاطفی و تفاوت های شغلی، نتیجه مستندی به دست نیامد. نتایج حاصل از این تحقیق در انتخاب و بهبود عملکرد مدیران کاربرد دارد.

نقش موثر هوش سیاسی مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی سازمان انکارناپذیر است. هوش سیاسی هوشی است که رهبران می توانند با استفاده از آن اعمال نفوذ برای تغییرات مناسب در سازمان را ایجاد کنند. هوش سیاسی یکی از مهارت های اجتماعی است که یک رهبر تحول آفرین باید آن را به درستی شناخته و در تغییرات سازمانی برای اثربخشی بیشتر استفاده کند. فرهنگ هر سازمان نقش مهمی در پذیرش تغییر از سوی کارکنان و آمادگی کارکنان برای تغییر دارد. رهبران از طریق یک فرآیند نفوذ اجتماعی فرهنگ سازی کرده و با اثر گذاری بر کارکنان، آنان را به سمت تحقق اهداف متعالی سازمان هدایت می کنند. در این مقاله تاثیر هوش سیاسی بر تغییر سازمانی در سازمان های دولتی استان گیلان بررسی شده و همچنین نقش تعدیل گر فرهنگ سازمانی در رابطه بین هوش سیاسی و تغییر سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. داده های پژوهش از سازمان های دولتی استان گیلان گردآوری شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است که اطلاعات با استفاده از پرسش نامه گردآوری شده و برای تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و الگوریتم حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که هوش سیاسی بر تغییر سازمانی تاثیرگذار است و فرهنگ سازمانی رابطه بین هوش سیاسی و تغییر سازمانی را تعدیل می کند.